• salmekortelainen

Osaajien ja osaamisen löytämisen haasteet

Viime syksynä kauppakamarit tekivät jäsenyrityksilleen kyselyn työvoiman saannista. Kyselyn tuloksen mukaan yli puolet yrityksistä kärsii osaavan työvoiman saamisesta. Osaajapula vaivaa yrityksiä koronasta johtuen tai siitä huolimatta. Hakijapula on monia yrityksiä vaivannut jo vuosia ja pahentunut tietotyön, teknologian ja digitaalisen maailman kehittymisen myötä. Hakijoita saattaa olla, mutta ajantasaista tai sopivaa osaamista voi olla hakijoiden joukosta vaikea löytää.


Duunitorilla oli artikkeli syksyllä kiinnostavimmista työnantajista ja mikä heitä yhdistää. Eli niistä työnantajista, joiden ilmoituksia luetaan ja niihin haetaan. En tiedä onko koronalla tähän osuutta, mutta selvästi tutkimuksen perusteella näitä työnantajia yhdisti vakavaraisuus ja tunnettuus liiketoiminnassaan. Täältä voit lukea lisää jutusta https://duunitori.fi/tyoelama/kiinnostavimmat-tyonantajat/.


Osaajapula voi olla yrityksen arkipäivää

Osaajapulaa lisää myös se, että yritykset eivät pysty aina ottamaan uusia tekijöitä ”kasvamaan” yritykseen. Korona varsinkin on rokottanut niin paljon yrityksiä, että tähän on harvoilla yrityksillä enää mahdollisuus. Haku joudutaan usein avaamaan kun lähtevä työntekijä on irtisanoutunut tai jopa poistunut jo yrityksen palveluksesta. Tässä kohtaa varsinkin asiantuntijatyössä yrityksellä alkaa olla jo osaajapulaa. Tietotyön hakijamarkkinoilla vallitsee kova kilpailu, ja siksi kaikkien yritysten (myös niiden jotka eivät ole tietotyöalan yrityksiä) kannattaa tehdä pitkäjänteistä työtä rekrytoinneissaan. Osaajapulaa helpotetaan, kun se on osa strategista työtä. Yritys tuo itse osaamistaan esille, näkyy ja on kiinnostava työnantaja. Tämä ei tarkoita, että pitää olla iso yritys. Yrityksen koolla ei ole merkitystä. Sillä on merkitystä, millainen kuva yrityksestä ulospäin näkyy. Kuten Duunitorin artikkelissakin todetaan työnantajakuvalla on merkitystä. Työnantajalla tulisi olla tunnettuisuutta, näkyvyyttä ja tulla esille.


Arvioi kokonaisuutta ja mieti tarvittavaa osaamista; mitä, miten, milloin ennen rekrytoinnin käynnistämistä

Mikäli yritykselläsi on osaamisvajetta ja mietit rekrytointia, mieti seuraavia kysymyksiä ennen kuin lähdet etsimään osaamista yritykseen.

· Tarvitaanko yritykseen uudenlaista osaamista? Voisiko nämä asiat jättää tekemättä? Tai voimmeko ulkoistaa tämän tehtävän?

· Millaista muutosta henkilöstöön tarvitaan liiketoiminamallin takia tällä hetkellä ja tulevaisuudessa? Millaisiin rooleihin henkilöitä tarvitaan?

· Mitkä yrityksen rooleista (osaajista) ovat kriittisimpiä asiakastyön ja tuottavuuden kannalta?

· Pitääkö tehdä tiimin (tai henkilöiden) työnjakoon muutoksia, jotta yritykselle ei aiheudu kriisitilannetta osaajan poistuessa.

· Mitä on tärkeintä saada aikaiseksi seuraavan vuoden tai seuraavan kolmen vuoden aikana?

· Olemmeko henkilöstrategiassa miettineet, millaista kyvykkyyttä tarvitsemme?


Varaudu muutoksiin, varmista osaamisen säilyminen yrityksessä

Luotamme helposti vähän liikaa osaajien pysyvyyteen ja unohdamme silloin ehkä varmistaa osaamisen jakamisen (tieto-taidon) yrityksen sisällä. Mikäli avainosaaminen on yrityksessä yhden työntekijän varassa jostain osa-alueesta, tilanne saattaa muuttua kriittiseksi yrityksen kannalta nopeastikin. Parhaita osaajia kun houkutellaan ihan varmasti muihinkin yrityksiin. Toki voit myös sitouttaa työntekijää muilla keinoin, mutta näistä voin kirjoitella toisen kerran.


Osaamisen tarvetta on tärkeää suunnitella yrityksen prioriteettien perusteella. Kriittisimmät tehtävät, roolit, tiimit on priorisoitava. Sen jälkeen on helpompi verrata tilannetta työmarkkinoiden saatavuuteen. Tehtäviin, joihin on suppeasti osaajia, saattaa osaajien etsiminen viedä toisinaan paljonkin aikaa. Tähän auttaa suhteiden rakentaminen ja yrityksen osaamisen näkyväksi tekeminen. Toisinaan on myös oltava valmis palkkaamaan henkilö yritykseen ilman että on vielä varsinainen tarve. Jos tulee tilaisuus saada hyvä osaaja yritykseen, kannattaa miettiä käyttääkö tilaisuuden hyväkseen tulevaisuuden tarpeisiin. Toki tämä ei aina taloudellisesti ole mahdollista.

Osaajapula tuskin helpottaa tulevina vuosina, joten koskaan ei ole liian myöhäistä tuoda yritystä esille ja rakentaa kiinnostavan työnantajan näkökulmaa.