• salmekortelainen

Suomalaisten yritysten rekrytointikäytäntöjä sekä tulevaisuuden trendejä

Tutustuin maaliskuussa julkaistuun Duunitorin kansalliseen rekrytointitutkimukseen 2020. Yllättävää oli, että peräti 59 % yrityksistä kertoo rekrytointien tulevan kasvamaan. Rekrytoinnin ammattilaisista 18 % uskoo vastaavasti rekrytointien määrän vähenevän tämän vuoden aikana. Tutkimuksessa tuli hyvin esille myös osaajapulan merkitys työnantajille. Tästä aiheesta kommentoin jo aiemmin, mutta ei en voi olla ottamatta taas kerran esille. Parhaiden osaajien tavoittaminen, rekrytoiminen ja sitouttaminen on tutkimuksen mukaan yksi työnantajien suurimpia haasteita. Tutkimuksen mukaan peräti 72 % rekrytoinnin ammattilaisista kokee pätevien hakijoiden löytymisen olevan vaikeutunut entisestään, varsinkin it- ja teknologia-aloilla. Myös suorittavassa työssä osaaville tekijöille on huutavaa tarvetta. Itse olen nähnyt tämän rakennusalan rekrytointeja tehdessäni. Osaajia on haastavaa löytää. Rekrytointikonsultti saakin välillä olla aikamoinen ”salapoliisi”, jotta löytää oikeita osaajia tarpeisiin.


Rekrytoinnin onnistumisen kannalta top 3 asioiden kärkeen nousi tehtävämäärittely kasvokkain tehtävän haastattelun kanssa. Tämän olen aiemmin itsekin nostanut esille yhtenä tärkeimmistä asioista. Kokemukseni kautta en voi olla korostamatta tarvemäärittelyn tärkeyttä. Vaikka kasvokkain tehtävät haastattelut vievät paljon aikaa esimieheltä ja vaativat esimiehen sitoutumista rekrytointiin, on niiden kautta saatava informaatio rekrytoinnin onnistumisen kannalta erittäin suuressa roolissa.


Tutkimus oli myös mielenkiintoista luettavaa työnantajamielikuvan merkityksestä. Koen tämän itsekin todella tärkeäksi asiaksi. Tutkimuksen mukaan 91 % ammattilaisista pitää työnantajamielikuvaa ratkaisevana tekijänä rekrytoinnin onnistumisen kannalta. Yrityksille tämä on selkeä viesti johon tulee panostaa erityisesti tulevaisuudessa. Uskon myös, että tulevaisuudessa kun osaajista on yhä enemmän kilpailua, tämä on se ratkaiseva tekijä kun osaava asiantuntija/tekijä miettii uuden työpaikan vastaanottamista.


Työnhakijalähtöisyyteen ja viestimiseen kannattaa satsata joka kerta rekrytoinnissa myös hylätyille hakijoille. Se kuuluu hyvään tapaan toimia ja vaikuttaa työnantajakuvaan sekä helpottaa tulevaisuudessa hyvien osaajien saamisessa. Työnantajan ”brändiä” voi rakentaa tietoisesti. Nyt viimeistään olisi hyvä ajankohta lähetä tietoisesti rakentamaan sitä. Ei taatusti mene siihen sijoitetut rahat ja resurssit hukkaan, kun tulevaisuudessa kilpaillaan osaamisesta. Markkinat saattavat muuttua hyvinkin työntekijöiden markkinoiksi monella alalla. Osalla ovat nyt jo muuttuneet.

Välttämättä tämä ei aina vaadi isoja budjetteja toteutukseen. Selkeillä johtamisen ja työprosessin kehittämisellä sekä viestinnän toimenpiteillä saadaan jo paljon aikaiseksi. Nämä saattavat vaatia töitä yritykseltä, ja toisinaan mukaan tarvitaan ammattilainen kehittämiseen. Aina se ei onnistu yrityksen omin voimin. Pelkästään johtamiskulttuurin muutos vaatii tahtoa että halua ja saattaa vaatia ulkopuolisen näkemystä sekä muutoksen läpivientiä.


Tähän voi myös miettiä ulkopuolisen henkilöstöjohtajan tai –päällikön ostamista yrityksen muutosvaiheeseen ja sen kehittämiseen. Tämän voi toteuttaa tänä päivänä vaikka ostopalveluna. Silloin yrityksen ”pesti” voi olla erikseen sovituksi ajaksi toteutettu, eikä tarvitse lähteä rekrytoimaan palkkalistoille henkilöä, jos tarvetta ei ole vielä palkata kokonaan omaa HR-osaajaa. Vaihtoehtoja löytyy, mutta tärkeintä on, että lähdetään suunnitelmallisesti kehittämään työnantajamielikuvaa haluttuun suuntaan.






#rekrytoinninsuunta #työnhakijalähtöisyys #viestintähakijoille #työnantajamielikuva #rekrytointitutkimus #osaajapula #työnantajanhaasteet #osaajamarkkinat #työnantaja #työnhakija

5 katselukertaa

Calmen HR-palvelut Oy

Salme Kortelainen

CEO, seniorkonsultti

salme.kortelainen(at)calmen.fi
+358 445 075 523

Y-tunnus 2917420-7

Suomi

  • Instagram
  • Facebook Social Icon
  • LinkedIn Social Icon