Onko meillä osaajapula vai jääkö osaaminen tunnistamatta?
Suomessa on edelleen paljon työttömiä työnhakijoita. KEHA-keskuksen mukaan syyskuun 2026 lopussa työttömiä työnhakijoita oli 324 900, joista pitkäaikaistyöttömiä 142 700. Työttömien työnhakijoiden määrään sisältyi myös 12 100 kokoaikaisesti lomautettua henkilöä. Lähes 44 prosenttia työttömistä työnhakijoista oli siis ollut työttömänä vähintään vuoden.
Samaan aikaan työnantajat kertovat vaikeuksista löytää sopivia osaajia.
Kuinka suuri osa rekrytointivaikeuksista johtuu todellisesta osaajapulasta ja kuinka suuri osa siitä, ettemme tunnista jo olemassa olevaa osaamista tai ole valmiita kehittämään sitä?
Osaajapula vai erityisosaamisen puute?
Osaajapula ei koske kaikkia toimialoja samalla tavalla, ja tilanne vaihtelee myös alueittain. Onkin tärkeää erottaa toisistaan yleinen työvoimapula ja tietyn erityisosaamisen puute. Yrityksellä voi olla runsaasti hakijoita, mutta silti vaikeuksia löytää henkilö, jolla on juuri tehtävässä tarvittava osaaminen.
Työvoimabarometrin vuoden 2026 arvioissa osaajapulaa ennakoidaan esimerkiksi terveydenhuollon, teollisuuden, varhaiskasvatuksen ja ICT-alan tietyissä ammateissa. Näihin kuuluvat muun muassa lääkärit, psykologit, sairaanhoitajat, koneistajat, hitsaajat, lähihoitajat, varhaiskasvatuksen opettajat ja sovellussuunnittelijat.
Alueellisia eroja ja työvoimatarpeita voi tarkastella tarkemmin Työvoimabarometrissa sekä KEHA-keskuksen alueellisten kehitysnäkymien julkaisuissa.
Tunnistammeko rekrytoinneissa kaiken olennaisen osaamisen?
Olen pohtinut tätä kysymystä paljon sekä rekrytoijan että työnhakijoiden parissa työskennellessäni uravalmentajan näkökulmasta.
Ennen rekrytoinnin käynnistämistä on tärkeää selvittää, millaisia tavoitteita organisaatiolla on ja mitä osaamista niiden saavuttaminen edellyttää. Löytyykö tarvittavaa osaamista jo organisaation sisältä, vai tarvitaanko uuden henkilön rekrytointia. Rekrytoinnin tarvekartoituksessa määritellään usein hyvinkin tarkasti, millaista koulutusta, työkokemusta ja osaamista hakijalta odotetaan. Vaatimuksille on luonnollisesti perusteensa, mutta joskus voisi olla hyvä pysähtyä kysymään, ovatko ne kaikki todella välttämättömiä?
Etsimmekö ihmistä, joka täyttää kaikki ennalta määritellyt kriteerit, vai ihmistä, jolla on osaamista, potentiaalia ja kykyä kasvaa tehtävässä?
Entä voisiko hakijalla olla myös muuta osaamista, jota organisaatiossa voitaisiin hyödyntää?
Työelämässä kertyy paljon sellaista osaamista, jota ei välttämättä osata sanoittaa tai tunnistaa. Osaamista syntyy erilaisissa työtehtävissä, muuttuvissa tilanteissa, ongelmanratkaisussa ja yhteistyössä. Myös elämänkokemus ja harrastukset voivat kehittää työelämässä arvokkaita taitoja. Silti rekrytoinneissa saatamme kiinnittää liikaa huomiota tehtävänimikkeisiin, tutkintoihin tai siihen, onko hakija tehnyt juuri samanlaista työtä aikaisemmin. Entä jos tarkastelisimmekin enemmän sitä, mitä ihminen todella osaa, miten hän oppii uutta ja millaisia valmiuksia hänellä on kehittyä?
Katsotaan rekrytoinnissa CV:tä pidemmälle
Tutkinnot, tehtävänimikkeet ja aikaisempi työkokemus ovat luonnollisesti hyödyllisiä osaamisen arvioinnissa. Ne eivät kuitenkaan välttämättä kerro kaikkea siitä, mitä ihminen osaa ja millaisia valmiuksia hänellä on. Näin arvokasta osaamista voi jäädä piiloon, ja potentiaalinen hakija saattaa karsiutua jo rekrytoinnin alkuvaiheessa. Taitopohjaisessa rekrytoinnissa tarkastellaan aiemman työhistorian ja koulutuksen lisäksi tehtävän kannalta olennaisia taitoja ja kyvykkyyksiä.
Näitä voivat olla esimerkiksi:
· Oma-aloitteisuus ja ongelmanratkaisukyky
· Yhteistyö- ja tiimityötaidot
· Vuorovaikutus- ja viestintätaidot
· Itsenäinen työskentely ja vastuunkanto
· Oppimishalukkuus ja kyky omaksua uutta.
Olennaista on määritellä, miten nämä taidot näkyvät juuri kyseisessä työssä ja miten niitä voidaan arvioida mahdollisimman luotettavasti. Työnäytteet, käytännön tehtävät ja strukturoidut haastattelut voivat täydentää CV:n ja työhistorian antamaa kuvaa. Taitopohjaisesta rekrytoinnista voi lukea lisää mm. Duunitorin Kansallisesta rekrytointitutkimuksesta 2026, joka nostaa esiin osaamisen tunnistamiseen liittyviä kysymyksiä. Duunitorin Kansallinen rekrytointitutkimus 2026.
Tarvitseeko uuden työntekijän osata kaikki jo ensimmäisenä työpäivänä?
Mielestäni osaamisen laajempi tarkastelu ei tarkoita osaamisvaatimuksista tinkimistä. Kaikkea osaamista ei voi eikä pidäkään korvata hyvällä asenteella tai oppimishalukkuudella. Monissa tehtävissä tarvitaan tiettyä koulutusta, erityisosaamista ja kokemusta. Mutta voisimmeko erottaa nykyistä paremmin toisistaan sen, mitä tehtävässä on osattava heti ja mitä voi oppia työn aikana?
Työnantajan ei tarvitse aina löytää täysin valmista osaajaa. Jos organisaatiossa on mahdollisuus hyvään perehdytykseen ja osaamisen kehittämiseen, motivoitunut ja oppimiskykyinen henkilö voi kasvaa tehtävään erinomaisesti. Mahdollisuus oppia uutta ja kehittyä työssään on monelle työntekijälle myös tärkeä motivaation lähde. Perehdytys ja osaamisen kehittäminen eivät ole vain uuden työntekijän tukemista, vaan myös investointi organisaation tulevaisuuteen. Samalla organisaatio voi saada hyvin motivoituneen ja sitoutuneen työntekijän itselleen.
Onnistunut rekrytointi on myös mahdollisuuksien tunnistamista
Rekrytoijana ajattelen, ettei onnistunut rekrytointi ole pelkästään työn vaatimusten ja hakijan taustan vertaamista. Se on myös kykyä tunnistaa osaamista, nähdä mahdollisuuksia ja arvioida hakijan edellytyksiä onnistua tehtävässä.
Samalla työnhakijoiden on tärkeää oppia tunnistamaan ja tuomaan esiin omaa osaamistaan. Kaikki vahvuudet eivät välttämättä näy CV:stä, eikä ihminen aina itsekään tunnista oman kokemuksensa ja osaamisensa arvoa. Hän niin sanotusti "sokeutuu" omalle osaamiselleen.
Osaajapula on joillakin aloilla ja tietyissä tehtävissä todellinen haaste. Uskon kuitenkin, että osa rekrytointivaikeuksista voisi ratketa tarkastelemalla osaamista totuttua laajemmin. Voisiko ratkaisu löytyä joskus siitä, että rekrytoimme henkilön, jolla on vahva osaamispohja, oppimiskykyä ja motivaatiota, ja annamme hänelle mahdollisuuden kasvaa tehtävään hyvän perehdytyksen avulla?
Ehkä meidän pitäisi kysyä useammin, mitä osaamista meillä jo on ja millaista osaamista voisimme kehittää ennen kuin toteamme, ettei sopivia osaajia löydy. Mitä sinä ajattelet? Tunnistammeko rekrytoinneissa riittävän hyvin hakijoiden osaamisen ja potentiaalin, vai rajaammeko joskus hyviä osaajia pois liian tiukoilla vaatimuksilla?
Kaipaatko apua rekrytointiin?
Jos yrityksessäsi on rekrytointi ajankohtainen tai pohdit, millaista osaamista organisaatiosi tarvitsee, autan mielelläni. Voimme yhdessä kartoittaa rekrytointitarpeen, pohtia tehtävän kannalta olennaista osaamista ja etsiä sopivia osaajia. Ota rohkeasti yhteyttä, niin keskustellaan, miten voisin olla avuksi.
Salme Kortelainen
Calmen HR-palvelut Oy
Kommentit