Jäin pohtimaan viikonlopun aikana mediassa käydyn keskustelun perusteella, ketä palvelee monivaiheinen rekrytointiprosessi kesä- tai osa-aikatyöhön haettaessa työntekijöitä? Halutaanko monimutkaisella prosessilla (hakemus ja cv, videohaastattelu, henkilökohtainen puhelinhaastattelu ja ryhmähaastattelu) sälyttää rekrytoijalle kuuluvaa työtä hakijalle? Mitä tämä monivaiheinen rekrytointiprosessi tulee maksamaan toimeksiantajayritykselle? Voiko rekrytoija vaikuttaa prosessin kulkuun? Entä työnantaja?
Mielestäni molemmat sekä rekrytoija että palkkaava työnantaja voivat vaikuttaa prosessiin. Pitämällä rekrytointiprosessin mahdollisimman yksinkertaisena ja helppona hakijalle, saamme miellyttävän hakukokemuksen hakijalle rekrytoinnista sekä säästämme rekrytoivan työnantajan aikaa ja rahaa sekä parannamme työnantajamielikuvaa.
Mitä keinoja prosessin yksinkertaistamiseen sitten on käytettävissä? Alla muutama vinkki.
Toimeksiantokeskustelussa käydään tarpeeksi keskustelua rekrytoijan ja työnantajan kesken, jotta molemmilla on samanlainen käsitys, millaiseen tehtävään olemme hakemassa työntekijää, mitä tehtävästä suoriutuminen vaatii, millainen persoona tehtävään halutaan jne.
On myös rekrytoijan vastuulla saada itselle totuudenmukainen kuva ja ymmärrys tehtävästä ja yrityksestä sekä saada työnantaja kertomaan realistinen kuva työtehtävästä ja sen vaateista toimeksiantokeskustelussa.
Rekrytoijan tehtävänä on selvittää konkreettiset asiat mitä työnantaja tarjoaa työntekijälle vastineeksi työntekijän työpanoksesta, eli palkan määrä ja muut mahdolliset työsuhde-edut.
Rekrytoija saa itselleen paremmin kuvan tehtävästä ja työyhteisöstä missä rekrytoitava uusi työntekijä tulee työskentelemään, tapaamalla työnantajan edustajan yrityksessä ja näkemällä työpaikan sekä mahdollisesti tiimin, yritykseen perehtymisen lisäksi.
Toimeksiantokeskustelun jälkeen rekrytoijan vastuulla on laatia realistinen hakuilmoitus työnantajalle kommentoitavaksi ja hyväksyttäväksi. Hakuilmoituksen tulee puhutella juuri sitä kohderyhmää, jota halutaan tavoitella, jotta hakemuksia ei saada mahdotonta määrää ja työtehtävää hakevat juuri ne ”halutunlaiset” hakijat.
Avoin työpaikkaa julkaistaan niissä medioissa, joissa halutun kohderyhmän hakijat viettävät aikaansa muutoinkin.
Kokenut rekrytoija kykenee hakemuksia läpikäydessään aika nopeasti haarukoimaan hakemusten joukosta potentiaaliset hakemukset.
Potentiaalisten hakijoiden kanssa jatketaan keskustelua ja rekrytointiprosessia eteenpäin. Viesti niille hakijoille mahdollisimman pian, keiden kanssa hakuprosessi ei jatku, niin he pääsevät omassa työnhaussaan eteenpäin.
Viestintä & viestintä & muista hoitaa viestintä kunnolla! 📣
Heikosta tai jopa huonosta viestinnästä rekrytoinnin yhteydessä kirjoitellaan paljon hakijoiden keskuudessa. Hakijat kokevat, ettei heitä arvosteta hakijana, kun hakemuksen lähettämisen jälkeen ei saa mitään vastausta tai ei kuulu yhtään mitään. Tämä on surullista luettavaa. 😬
Viestintä on yksi osa hyvin hoidettua rekrytointiprosessia ja työnantajamielikuvaan vaikuttava asia. Rekrytoijan tehtävänä on pitää kaikki hakemuksen lähettäneet työnhakijat ajan tasalla rekrytointiprosessin jokaisessa vaiheessa. Myös sopivan ehdokkaan löydyttyä, muistetaan lähettää viesti kaikille hakijoille rekrytointiprosessin päättymisestä.
Osa hakijoista haluaa palautetta rekrytointiprosessista, johon olen kokenut hyvänä mahdollisuuksien mukaan vastata. #calmenhr :n blogista voit lukea lisää rekrytointeihin liittyen ja tässä yksi esimerkki: https://www.calmen.fi/post/haasteet-rekrytointiprosessissa-v%C3%A4lt%C3%A4-pahimmat-sudenkuopat
Pidetään asiat mahdollisimman yksinkertaisina, kunnioitetaan hakijoita ja käydään riittävästi keskustelua toimeksiantajayrityksen edustajan kanssa ennen rekrytointiprosessin käynnistämistä.
Onnistuneita ja antoisia rekrytointeja. 💜
