• salmekortelainen

Rekrytoinnin sudenkuopat


Kuvaan kirjoituksessa sudenkuoppia, joita herkästi tehdään vaativan rekrytoinnin yhteydessä. Nämä sudenkuopat ovat vältettävissä rekrytoinnissa, jos ennen rekrytoinnin aloittamista pysähdytään hetkeksi miettimään mitä halutaan, mitä tarvitaan ja miten nämä saavutetaan?


Yleensä ei kannata lähteä ratkaisemaan vaikeaa tilannetta rekrytoimalla ”ihmeiden tekijöitä”, ainakaan sellaisia, jotka itse luulevat ja uskovat olevansa ”tähtiä”. On hyvä pysähtyä miettimään, millainen työyhteisö on, mitä osaamista siihen tarvitaan lisää ja millainen henkilö tiimiin ja organisaatioon sopii.


· Sudenkuoppa - tarvemääritys

Esimies tai rekrytoija ei oikein tiedä mitä etsii ja tarvitsee. Tarvemääritys, rekrytoinnin ensimmäinen vaihe jää monesti liian vähälle huomiolle. Syynä tähän voi olla kiire, halutaan samanlainen henkilö lähteneen henkilön tilalle, ei tiedetä tarkkaan mitä ollaan rekrytoimassa tai miksi rekrytoidaan? Jätetään miettimättä mitä rekrytoitavan henkilön tulisi saada aikaiseksi vuodessa tai kahdessa vuodessa. Loppuun hiottu hakuilmoitus, hyvin hallittu rekrytointi- ja valintaprosessi menevät hukkaan, jos etukäteen ei ole määritelty mitä rekrytoinnilla halutaan saavuttaa?


Tämä on yksi tärkeimpiä asioita rekrytoinneissa. Varaa tarvemäärittelyvaiheessa tarpeeksi aikaa itsellesi ja rekrytointiprosessiin osallistuville henkilöille. Keskustele työyhteisössä ja tiimissä mitä tiimiin tarvitaan? Mitkä ovat tiimin pitkän aikavälin tavoitteet? Miten rekrytoitava henkilö voi kasvaa tehtävään ja saavuttaa tavoitteet? Panostamalla näihin asioihin mahdollistat rekrytoinnin onnistumisen jo hyvin pitkälle.


· Sudenkuoppa – aikajana

Esimies tai rekrytoija katsoo asioita liian läheltä ja lähelle eikä mieti tulevaisuutta pidemmällä aikavälillä. Kun yrityksissä alkaa syntyä pullonkauloja, ei asioihin ole silloin reagoitu ajoissa ja osaamistarpeet on jääneet määrittelemättä. Tällöin ollaan jo auttamattomasti myöhässä, jolloin aletaan hätiköidä palkkaamalla kiireessä uutta supernaista tai supermiestä.


Mieti mieluummin mitä osaamista yritys tarvitsee pitkällä aikavälillä päästäkseen tavoitteeseensa. Pohdi mihin muutoksiin yrityksen tulee varautua? Miten henkilön tulee kehittyä? Miten hän sopii yrityksen kulttuuriin ja työyhteisöön?


· Sudenkuoppa – keskitytään rekrytointiprosessissa vääriin asioihin

Suorittavan tason rekrytoinnissa voit enemmän keskittyä katsomaan mitä osaamista hakijalla on? Mitä työkuva pitää sisällään? Millaista palkkaa hakija haluaa? Mitä hakijan tulisi saada aikaan työssä?


Jos kyseessä on asiantuntijatason rekrytointi ja halutaan saada esille osaajan potentiaali ja todelliset kyvyt, pelkästään ansioluettelon ja hakemuksen tutkiminen ei riitä. Keskity näissä rekrytoinneissa enemmän mitä hakija on saanut aikaiseksi? Mitä osaamista hän on käyttänyt? Mitä osaamista hänellä on ja mitä osaamista hakija aikoo hankkia, jotta hän saavuttaa tavoitteet?

Keskity hakijan osaamiseen ja hänen itsensä asettamiin ammatillisiin tavoitteisiin. Mitä hakija on saavuttanut ja millaista osaamista hän siihen on käyttänyt? Mitä hakija haluaa saavuttaa tulevaisuudessa? Miten hän hankkii tarvittavan osaamisen päästäkseen tavoitteeseensa?


· Sudenkuoppa – unohdat arvioida uuden osaajan sopivuutta tiimiin

Rekrytoitaessa pitää huomioida organisaation kulttuuri ja uuden tulokkaan sopivuus siihen. Kollegat ja lähin esimies vaikuttavat paljon, miten hyvin uusi osaaja sopeutuu työympäristöönsä ja viihtyykö hän siellä. Rekrytoitaessa henkilöä pitää rekrytoijan ja esimiehen myös osata arvioida uuden hakijan ja organisaation luonnetta keskusteluiden ja testien avulla. Soveltuvuustestien avulla saa mm vahvistusta omalle tuntumalleen hakijan soveltuvuudesta tiimiin ja organisaatioon.


Varmista, että rekrytointitiimi tuntee tiimin hyvin, johon uutta osaajaa ollaan rekrytoimassa. Tutustukaa hakijaan mahdollisimmin hyvin , jotta tiimi voi arvioida sopiiko tiimin kommunikointityyli, tiimin dynamiikka ja johtamiskäytänteet uudelle tulokkaalle. Paras tulos saavutetaan, jos yrityksen arvot ja moraali ovat ”synkassa” uuden tulokaan arvojen ja moraalikäsityksen kanssa.


· Sudenkuoppa - rekrytoitu osaaja jää yksin

Muista, että eri henkilöt vaativat eri määrän huomiota esimieheltään. Alussa luonnollisesti enemmän kuin talossa jonkin aikaa työskennelleenä. Esimiehen kannattaa uuden henkilön työsuhteen alussa panostaa henkilöön ja kertoa millainen yrityksen arki on ja millä tavalla yrityksessä työskennellään ja käyttäydytään.


Uuden henkilön aloittaessa yrityksessä ja tiimissä, panosta perehdyttämiseen. Seuraa kuinka hän ottaa työtehtävät haltuunsa. Keskustele uuden tulokkaan kanssa. Jos jokin mietityttää, tai et tiedä mitä toinen ajattelee, älä oleta tai arvaa, vaan kysy, kysy ja kysy!


Millaisia kokemuksia itsälläsi on rekrytoinnista? Millä tavoin toimien pääsit itse hyvään lopputulokseen?


#rekrytointi #uusityöntekijä #rekrytoinninsudenkuopat #soveltuvuustesti #onnistuminenrekrytoinneissa #hyvävalinta #rekrytoinninvaiheet #huomioitavaarekrytoinneissa #esimies #työnantaja #työ #rekrytointiprosessi #tarvemääritysrekrytoinnissa #aikajanarekrytoinnissa #perehdytys

0 katselukertaa

Calmen HR-palvelut Oy

Salme Kortelainen

CEO, seniorkonsultti

salme.kortelainen(at)calmen.fi
+358 445 075 523

Y-tunnus 2917420-7

Suomi

  • Facebook Social Icon
  • LinkedIn Social Icon