Viime viikon postauksessani toin esille työelämän muuttumisen tarpeita. Rekrytointi on minun näkemykseni mukaan aina sijoitus tulevaisuuteen. Onnistunut rekrytointi on aina kahden kauppa. Yritykselle ihmiset ovat tärkeintä osaamispääomaa. Yritys joutuu myös aina pohtimaan onko sillä aikaa, osaamista ja resursseja hoitaa rekrytointia. PK-yrittäjä joutuu ottamaan ajan pois yleensä perusliiketoiminnan hoitamisesta. Lisäksi virherekrytointi saattaa tulla kalliiksi ja vaikutta yrityksen liiketoiminaan merkittävästi. Tässä muutama vinkki rekrytointiin.
Älä palkkaa ”itsesi kopiota”. Helposti miellymme ihmisiin, jotka ovat persoonaltaan samantyyppisiä kuin me itse. Meidän mielestä heitä on helpompi johtaa. Voi olla hyvä ratkaisu, mutta myös väärä. Tässä tilanteessa ei ehkä huomioida riittävästi osaamistarpeita, kun tunne ajaakin edelle. Pelkästään taidot eivät myöskään ole rekrytoinnin tärkein osaaminen ihmisellä. Asenteella on iso merkitys. Tehtävään perehdyttäminen on pitkässä työsuhteessa lyhyt aika, mutta jos asenne ja kehittymishalua ei ole riittävästi, ei tätä ole niinkään helppo muuttaa. Erittäin haluttu ominaisuus rekrytoitavalla on optimismi, jolloin hänellä on myös yleensä aina halua kehittyä.
Työnhakija joka uskaltaa ylittää omia rajojaan ja sietää haasteita jaksaa ja kestää paremmin tässä muuttuvassa työympäristössä. Ihminen, joka on jo kohdannut haasteita ja uskaltaa ottaa niitä vastaan on myös yleensä valmis satsaamaan oman osaamisensa kehittämiseen. On hyvä jos työntekijällä on hieman uskallusta ja motivaatiota kyseenalaistaa tekemistä, mutta se ei saa olla hänen työntekemisensä pääasia. Silloin saattaa olla, että tulee haasteita tavoitteiden ja työtapojen kannalta. Potentiaalia hänessä voi olla vaikka kuinka paljon, mutta totuttujen tapojen muuttaminen on yleensä aina hankalaa.
Yrityksen tai tiimin osaamisen puutteet, vahvuudet ja heikkoudet kannattaa käydä hyvin läpi. Peilata henkilöä kuinka hän tulee täyttämään niitä aukkoja ja vahvistamaan yrityksen osaamista ja tiimiä. Minä myös pidän siitä, että jonkin verran rekrytoitavalla on myös huumorintajua. Jos hän osaa nauraa itselleen, niin hän ei luultavasti ole kaavoihin kangistunut. Suosituksia kannattaa myös aina peilata, koska ne voivat olla aitoja, mutta voi myös olla niin että kyseisestä henkilöstä halutaan päästä eroon ja sen takia annetaan loistavat suositukset. Todellinen kiinnostava hakija kannattaa tavata aina vähintään kaksi kertaa. Varmistaa niitä asioita, joiden perusteella on ensimmäisellä kerralla kokenut henkilön olevan hyvä tehtävään. Lisäksi tämä antaa lisää tietoa ja varmistusta asioihin jotka ovat jääneet mietityttämään.
Työhaastattelijan tulisi muistaa kuunnella. Moni innostuu kertomaan itse aika paljon, ja unohtaa kuunnella riittävästi. Hyvä ”nyrkkisääntö” kannattaa pitää mielessä eli haastateltava on äänessä 80% ja haastattelija 20% haastatteluun käytetystä ajasta. Työnhakijan elämäntarinaa ja työhistoriaa kannattaa kuunnella. Rekrytoija ei ole ”Leelian lepotuoli” eikä psykiatri, mutta kyllä elämänkokemuksesta ja laaja-alaisesta rekrytoinnin tekemisestä on tässä työssä hyötyä. Olen itse matkan varrella oppinut ja saanut paljon kokemusta, jonka takia pystyn tekemään henkilön arviointia ilman tunnereaktioita. Jokainen ihminen on hyvä jossakin. Rekrytoijan pitää löytää juuri tälle yritykselle ja juuri tähän avoimeen tehtävään sopiva osaaja kuin myös osaajalle sopiva yritys ja työtehtävä. Tässä ”kohdentamisessa” kun onnistutaan tulee taatusti tulosta ja yritys menestyy. Tässä yritän tehdä parhaani. .
