Työelämä pitää päivittää nykyaikaan. Työntekoa on mahdollista muuttaa fiksummaksi! ”Olisi reilua, jos työntekijät voisivat osallistua pomonsa valintaan.” mm tällaisia väitteitä esittää sekstantti, joilta on tänä syksynä ilmestynyt kirja nimeltään ”Työelämän kapinalliset”.
Kirjoituksessa ryhmä ottaa esille kuusi työelämän ”ongelmaa ja ratkaisua”. Yksi jutussa esille otettu asia koskee rekrytointeja ja niissä tehtyjä virheitä:
· rekrytoinnit tehdään kiireellä vasemmalla kädellä
· työtehtävän tullessa auki, sama vanha työpaikkailmoitus laitetaan auki, miettimättä mitä osaamista tiimi tarvitsee ja mitä muutosta haluttaisiin saada aikaan
· avoin hakuilmoitus ei vastaa itse tehtävää
· huonosti hoidettu rekrytointi vaikuttaa työnantajamielikuvaan
· palkattu rekrytointikonsultti ei poista kaikkea työtä
· työnhakija ei tapaa ollenkaan tulevaa esimiestä
· hakijaa ei pidetä ajan tasalla rekrytointiprosessin kulusta
· kun uusi henkilö on rekrytoitu, perehdytys unohdetaan
· rekrytointihaastattelussa voidaan naiselta udella perheestä.
Pitkän rekrytointikokemukseni perusteella neuvoisin kääntymään rekrytoinnin ammattilaisen puoleen, jos omaa rekrytointiosaamista – ja kokemusta ei ole. Näin taataan onnistuminen rekrytoinnissa ja vältytään rekrytoinnin sudenkuopilta.
Kuten jutussa todetaan, rekrytointi on aina iso satsaus yritykselle ja se kannattaa hoitaa huolellisesti alusta loppuun. Jos esimiehellä tai rekrytoivalla henkilöllä ei ole aikaa hoitaa rekrytointia kunnolla, on hyvä ottaa ammattitaitoinen rekrytoija kumppaniksi hoitamaan rekrytointiprosessia, jolloin aikaa jää myös oman ydintyön tekemiselle, eikä rekrytointia tarvitse hoitaa vasemmalla kädellä.
Rekrytointikonsultin kanssa yhteistyössä tehty rekrytointi ei suinkaan tarkoita sitä, että prosessi ulkoistetaan kokonaan konsultille. Hyvän ja onnistuneen lopputuloksen takaamiseksi esimiehen kannattaa aina osallistua tarve ja osaamismäärittelyyn ja loppusuoralle päässeiden hakijakandidaattien haastatteluihin. Tarve- ja osaamismäärittely on tärkein ja vaikein vaihe rekrytoinnissa. Eli esimiehen kannattaa varata tähän kunnolla aikaa.
Tulevan lähiesimiehen tehtävänä on aina tehdä valinta, kuka loppusuoralle päässyt hakijakandidaatti tehtävään valitaan. Lähiesimies on henkilö, joka tulee tekemään töitä uuden rekrytoidun henkilön kanssa, joten uudella työntekijällä ja esimiehellä on hyvä kemioiden toimia, jotta työn tekeminen sujuu hyvin. Osallistumalla haastatteluihin, esimies pystyy haastatteluiden avulla päättelemään, kuka hakijakandidaatti ”sujahtaa” tulevaan tiimiin ja työyhteisöön parhaiten sekä kenen hakijan arvomaailma sopii yhteen yrityksen arvomaailman kanssa. Samalla hakijakandidaatit näkevät tulevan esimiehensä jo haastattelussa ja pystyvät esittämään itseään kiinnostavia kysymyksiä esimiehelle.
Toki osaava rekrytointikonsultti antaa näkemyksensä ja perustelut hakijakandidaateista, mutta valinnan tekee aina tuleva lähiesimies. Rekrytointihaastattelu, jossa työnhakija ei tapaa ollenkaan tulevaa esimiestä kertoo jo paljon yrityksen kulttuurista eikä tuota hyvää lopputulosta.
Ammattimaisesti hoidetussa rekrytointihaastattelussa ei kuulu udella hakijalta yksityisyyteen liittyviä asioita ja hakijakandidaatit pidetään ajan tasalla koko rekrytointiprosessin ajan. Kun valinta on tehty ja rekrytointi saatu päätökseen, on haastateltuihin hakijoihin hyvä olla yhteydessä puhelimitse ja ottaa vastaan palaute rekrytoinnin sujumisesta ja antaa palautetta hakijalle, jos hakija sitä kysyy.
Lisäksi jutussa otetaan kantaa jaettuun johtajuuteen ja että päätösvaltaa tulisi antaa työntekijöille. Silloin pomo toimii vain asioiden mahdollistajana. Kirjoittajan Maria Teikarin mieleltä olisi reilua, jos työntekijät voisivat osallistua pomonsa valintaan.
Mielestäni yrityksessä, jossa on ajantasainen ja hyvin hoidettu toimiva johtaminen ja tai johtamisjärjestelmä, on määritelty menettelytavat rekrytoinneissa. Jokainen johtaja ja esimies rakentaa oman joukkueensa, ja täyttää avoimia paikkoja miettien tulevaisuuden tarpeita koko yrityksen kannalta. Eli kannattaa pitää mielessä, kun rekrytoidaan uutta osaajaa, yrityksen tarpeet eikä vaan yhden yksittäiseen avoimen tehtävän täyttäminen.
Tiimin jäsenet, johon tulevaa työntekijää ollaan palkkaamassa, voivat esittäytyä ja osallistua osan aikaa rekrytointihaastatteluun, jolloin molemmin puolin voidaan katsoa, miten hyvin tuleva yhteistyö sujuisi. Haastatteluihin osallistumalla työyhteisön työntekijät voivat tuoda esiin oman näkemyksensä haastatelluista hakijoista ja mahdollinen tuleva työntekijä voi etukäteen ennen päätöstään miettiä, onko työyhteisö ja tiimi hänelle itselle ja omaan arvomaailmaan sopiva.
Rekrytointi on kahteen suuntaan tapahtuvaa viestintää. Rekrytointi toimii samalla yrityksesi käyntikorttina ja luo yrityksesi työnantajamielikuvaa. Hyvin hoidetun rekrytointiprosessin avulla palkataan ne parhaat tyypit ja osaajat, jotka ovat motivoituneita tekemään työnsä hyvin ja tekevät tulosta. Siispä panostetaan rekrytointeihin kunnolla.
Lue koko kirjoitus ”Työelämän uudet sävelet” Helsingin Sanomien B14, sunnuntaina 27.10.2019 ilmestyneestä lehdestä. https://www.hs.fi/paivanlehti/27102019/art-2000006285878.html