Millaisia kokemuksia sinulla on haastatteluista, joissa itse olet ollut haastattelijana?
Rekrytoinneissa ehdokkaiden työkokemusta, osaamista ja cv:tä peilataan toisiinsa hakijoiden kesken. Valintapäätökseen ei kuitenkaan yksinomaan vaikuta vahvin cv ja työkokemus. Päätöksen vaikuttaa kenen osaaminen ja näytöt ovat soveltuvimpia, kuka hakijoista sopii tehtävään sekä yrityksen tavoitteisiin parhaiten ja kenen hakijakandidaatin kanssa palkan määrä on sopiva molemmille osapuolille ja että muut asiat toteutuvat yrityksen reunaehtojen mukaisesti.
Monesti rekrytointia ohjaa nopeus, kiire ja kärsimättömyys. Laita ”jäitä hattuun” ja panosta alussa osaamis- ja tarvemääritykseen ja hoida koko rekrytointiprosessi huolella.
Mitä sinun kannattaa huomioida haastatteluiden suunnittelussa ja läpiviemisessä?
· Unohda kiire!
Kiire on huono kumppanisi haastatteluissa. Haastateltava kyllä aistii kiireesi. Varaa maksimissaan kolme haastattelua per päivä, niin keskittyminen hakijoihin ja haastatteluun pysyy hyvin yllä. Hyvin nukuttu yö ja lounaan nauttiminen ylläpitävät hyvää vireystasoasi ja keskittymiskykyäsi.
· Tila vai kävelyhaastattelu raikkaassa ulkoilmassa?
Varaa haastattelulle sopiva ja tarpeeksi rauhallinen tila tarvittaessa. Tai voit myös sopia haastattelun tai keskustelun lounaan tai kävelylenkin yhteyteen.
· Ole ajoissa haastattelussa!
Mieluummin hieman etuajassa, kuin viimetipassa. Myöhästyminen on epäkunnioittavaa haastateltavaa kohtaan. Itse olen kerran myöhästynyt haastattelusta. Ilmoitin myöhästymisestä kylläkin, mutta tilanne oli itselleni tosi epämukava ja ei tainnut olla mukava haastateltavallekaan.
· Suunnittele ja valmistaudu
Suunnittele etukäteen haastattelun kulku. Haastattelun runko voi olla strukturoitu, sekoitus puolistrukturoitua ja jonkin teeman ympärille rakennettua haastattelua. Näin pystyt tekemään oikeudenmukaisia vertailuita haastateltavien välillä. Mieti etukäteen mitä asioita haluat saada selville hakijalta. Vaikka suunnittelet kysymykset etukäteen, silti voit jättää tilaa tarkentaville kysymyksille, keskustelulle ja sallia mahdolliset rönsyilyt.
· Onko tarvetta testata jotakin osaamista?
Mieti onko jokin osaaminen tehtävästä suoriutumisen kannalta sellaista, jota kannattaa testata jollakin tavoin jo haastatteluvaiheen yhteydessä. Testaaminen voi liittyä kielitaitoon, viestintään, ydinsubstanssiin tai johonkin muuhun.
· Tulkinta - et voi ikänä olla varma toisesta ihmisestä
Rekrytointi on harvoin sataprosenttista. Emme voi ikinä olla varmoja kenestäkään hakijasta, emmekä omista tulkinnoistamme. Virhemarginaali on aina nurkan takana olemassa. En voi vieläkään 20 vuoden kokemuksella mennä sanomaan, että ”hän on tämänlainen”. Mieluummin käytän ilmaisua ”hän vaikuttaa olevan tämänlainen”. Ja se on vain tulkintani, ei ehdoton totuus.
· Haastattelu ei ole kuulustelu
Haastattelutilaisuus on vastavuoroista ja tasapuolista keskustelua. Haastattelun ei ole tarkoitus olla kuulustelu, vaan keskustelutilaisuus, jossa molemmilla osapuolilla niin haastateltavalla kuin haastattelijalla on mahdollisuus kysyä ja saada tietoa toisistaan, hakijan tehtävästä ja yrityksestä sekä punnita miltä kuullut vastaukset ja asiat itselle kertovat ja tuntuvat. Huumori on sallittu.
· Kokonaisuus ratkaisee
Mistä tietää, että joku haastateltavista on sopivin tehtävään? Kokonaisuus ratkaisee ja kuva muotoutuu koko rekrytointiprosessin aikana. Tulkinta riippuu kaikesta, mitä hakija sanoo, mitä hän puhuu, millainen hän on, mitä hän on kirjoittanut, millainen hakemus ja cv ovat jne.
· Älä provosoidu
Joskus haastateltava voi heitellä ”sammakkoja”, jotka voivat kohdistua persoonasi tai hän voi sanoa tuntevansa yrityksen paremmin kuin sinä tai näyttää muuten käytöksellään, että hallitsee omasta mielestään tilanteen paremmin kuin sinä. Näissä tilanteissa ole paksunahkainen ja älä provosoidu kommenteista. Vaikka hakija ärsyttäisi sinua ja hän ei tunnu sopivalta hakijalta tehtävään, ja tiedät, ettei hän tule menemään jatkoon, vie haastattelu kohteliaasti loppuun.
· Muista yksityisyys – ei henkilökohtaisuuksiin meneviä kysymyksiä
Jätä yksityisyyteen liittyvät suorat kysymykset kysymättä. Jokainen rekrytointi ja keskustelu voi mennä "vipuun" yksityisyyden suojan osalta. Rekrytoinnissa sinun pitää huomioida yhdenvertaisuuslaki, henkilötietolaki, laki yksityisyyden suojasta ja laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta. Kierrä nämä yksityisyyden suojaan liittyvät kysymykset. Anonyymistä rekrytoinnista on tähän puuhattu pitkään jo apua, mutta en ole ihan vakuuttunut sen toimivuudesta. Koska vaikka emme tapaa henkilöä kasvokkain, voimme päätellä hänestä asioita. Toki anonyymistä rekrytoinnista voi olla apua esim. alkukarsintakierroksella.
· Faktat ja mutu tai intuitio
Rekrytointiprosessin alussa faktat puhuvat puolestaan eli millaisella kokemuksella ja osaamisella yrityksen tehtävät ja vaateet täyttyvät parhaiten. Faktoilla mennään aika pitkälle prosessissa, mutta valintapäätöstä harvoin tehdään pelkästään osaamisen ja kokemuksen perusteella, vaan kokonaisuuden. Faktat on myös helppo perustella hakijalle. Mutta yleensä loppuvaiheessa sitten tulee mukaan se kuuluisa ”mutu tai intuitio”, miten kukin meistä sitä nimittää.
Mutu-tuntumaa tai intuitiota on vaikea selittää. Se on vaan vahva tunne siitä, että toinen kahdesta hakijasta on soveltuvampi tehtävään. Tätä tilannetta voi verrata ihastumiseen. Tapaat kaksi hyvin sopivaa henkilöä. Heistä valitset toisen ja erottava tekijä olet sinä itse. Tunnet itsesi ja tiedät millainen olet ja millaisen kumppanin haluat vierellesi. Niin sanotusti tiedät mikä sinuun vetoaa ja voit valita vaan toisen.
Rekrytoinnissa ei kuitenkaan ole kyse ihastumisesta. Jos sinulla on jo kokemusta erilaisista toimintaympäristöistä, yrityksistä, rekrytoinneista, isosta määrästä tehtyjä haastatteluita, on onnistumisia ja epäonnistumisia, olet ns. jo oppinut virheistäsi. Tähän inhimillisen tekijän vaikutukseen on hyvä kiinnittää huomiota. Sen vaikutusta voit lievittää erilaisilla henkilöarvioinneilla ja selvittää onko intuitiosi tai mutusi oikeassa.
· Toinen riemuitsee & toinen pettyy
Vaikeimpana asiana voit kokea soittamisen niille hakijoille, ketkä olivat täysillä mukana haussa, mutta eivät tulleet valituksi. He ovat satsanneet hakuun aikaansa ja voimavaroja. Itselleni tämä on se hankalin osuus, soittaa hakijalle ”ei valituksi tulemista”, kun tiedän, miten paljon, toinen on odottanut soittoa ja toivoen saavansa paikan, jonka kokee omakseen. Pyri olemaan mahdollisimman rehellinen ja vastaamaan ei valituksi tulleen hakijan vaikeisiinkin kysymyksiin hyvin mahdollisuuksien mukaan. Lohdutuksen sanana voin sanoa, että näiden ei-vistien kanssa oppii kuitenkin elämään, kun siitä on tullut osa rutiinia.
”Kyllä tulit valituksi viestin” ilmoittaminen on joka kerta yhtä palkitsevaa ja mukavaa. Hakijat reagoivat tähän positiiviseen viestiin myös hyvin eri tavoin.
· Informoi päätöksestä nopeasti
Kerro päätökset mahdollisimman nopeasti, heti kun se on mahdollista. Tämä on ehdokkaiden kannalta tärkeää. Personoi tai pehmennä sähköpostitse lähetettävää ei-viestiä hakijoille.
· Palaute
Kysy palautetta kaikilta hakijoilta, kuinka rekrytointiprosessi onnistui. Kehitä haastattelua palautteen kautta saamallasi arvokkaalla tiedolla.
Kaikilla hakijoilla on mahdollisuuksia ja potentiaalia moneen eri asiaan. Pitää vaan löytää ”vakka ja sen kansi” mitkä sopivat täydellisesti toisilleen. 😍 Voit hyvin pitää jostakin ehdokkaasta enemmän kuin valituksi tulleesta ehdokkaasta. Rekrytoinnissa on kuitenkin kyse ehdokkaan, tehtävän ja yrityksen yhteensopivuudesta. Poimi haastatteluvinkit talteen ja testaa käytännössä. Antoisia haastatteluita!
Jos haluat keskustella lisää aiheesta, tavoitat minut numerosta 044 507 5523 tai varaamalla ilmaisen konsultaation verkkosivuilta https://www.calmen.fi/ota-yhteytta
