Olet esimiehenä tai yrittäjänä aamulla töihin tullessa tilanteessa, jossa avainhenkilön asemassa työskentelevä työntekijä tulee luoksesi keskustelemaan ja ilmoittaa irtisanoutuvansa. Mitä teet? Keskusteleteko avainhenkilön kanssa mahdollisista lähdön syistä? Selvitätkö keskustelun avulla olisiko tilanteelle vielä mahdollisesti jotakin tehtävissä? Tuliko tieto sinulle esimiehenä yllätyksenä vai osasitko aavistella, että näin voi käydä? Laitatko paikan heti auki sen enempää miettimättä?
Suosittelisin keskustelemaan irtisanoutuneen henkilön kanssa lähdön syistä. Luottamuksellisella keskustelulla saat arvokasta tietoa osaajan poislähdön syistä. Mikäli avainhenkilö on jo päättänyt lähteä ja on allekirjoittanut työsopimuksen uuteen työpaikkaansa, suosittelisin hetkeksi pysähtymään ja miettimään tilannetta rauhassa.
Kun avainhenkilön lähtö on julkinen yrityksessä, keskustelisin tiimin muiden jäsenten kanssa, miten he näkevät tiimin nykytilanteen? Millaisia tarpeita tiimillä on tiimiläisen näkemysten mukaan osaamisen suhteen, jotta töistä selvitään hyvin? Selvittäisin, onko organisaatiossa potentiaalinen työntekijä, kuka haluaisi tehdä avainhenkilön työtä tai kehittyä urallaan niihin tehtäviin? Tilannetta voi kartoittaa ja pohtia miettimällä tilannetta muutaman kysymyksen avulla:
💎 Tarvemääritystä tehdä miettimällä alla olevia kysymyksiä:
Tarvitsemmeko ollenkaan uutta henkilöä, voisiko nämä asiat jättää tekemättä?
Voimmeko ulkoistaa tämän tehtävän ja ostaa suoritteet alihankintana tai vuokrata täsmäosaajan määräajaksi?
Ovatko tehtävän tarpeet muuttuneet, pitäisikö uuden henkilön saada aikaiseksi jotakin, mitä edellinen ei saanut tai ei ollut tarvetta saada aikaiseksi?
Mitä on tärkeintä saada aikaiseksi seuraavan kolmen kuukauden, vuoden tai seuraavan kolmen vuoden aikana?
Mikä on yrityksen kannalta tarvittavaa kriittistä osaamista?
Mikä on se ”talentti”, jota tarvitsemme tämän kriittisen osaamisen saavuttamiseksi?
Kenen kanssa henkilö tulee työskentelemään; miten arvioimme yhteistyön toimivuuden?
Olemmeko henkilöstrategiassa miettineet, millaista kyvykkyyttä tarvitsemme?
💎 Osaamista voi miettiä:
Millaista osaamista pitää löytyä, että mahdollinen ongelma saadaan ratkaistua yrityksessä? Ongelma voi olla esim. myyntihenkilön kohdalla; miten pääsemme tietyn tuotteen tai palvelun osalta myyntitavoitteeseen?
Mieti mitä rekrytoitu henkilö on saanut aikaiseksi kolmen kuukauden, yhden vuoden ja kolmen vuoden aikana?
Mitä osaamista ja kokemusta hänellä on täytynyt olla, jotta hän on voinut onnistua?
Miten hän on kehittynyt viime vuosien aikana?
Miten hän haluaa kehittyä jatkossa ja mitä saada aikaiseksi?
Mieti/kuvittele mitä hän voisi saada aikaiseksi yrityksessänne kolmen kuukauden, yhden vuoden tai kolmen vuoden aikana?
💎 Kriteereitä voi myös miettiä alla olevien kysymysten avulla:
Miten henkilön osaaminen täydentää tämänhetkistä osaamistanne?
Miten hänen persoonansa ja arvomaailmansa sopivat yritykseenne?
Ovatko hänen uratavoitteensa sopusuhtaisia ja saavutettavissa?
Millainen hän on johdettavana?
Onko todennäköistä, että henkilö löytää kasvupolun itselleen yrityksessänne ja pysyisi talossa ainakin viisi vuotta?
Osaamisvaateiden ja tavoitteiden asettamisessa ei ole tärkeintä mikä toimenkuva henkilöllä on ollut, vaan mitä hän on oikeasti tehnyt, mitä hän on saanut aikaiseksi ja mitä osaamista hän on aikaansaamisessa tarvinnut. Näihin saa vastuksia haastatteluissa myös. Asenne ratkaisee!
Pohdittuasi yllä olevia asioista, olet jo hyvässä lähtötilanteessa aloittaa rekrytointi. Mikäli olet kovin kiireinen ja kiinni omissa tehtävissäsi, autan sinua mielelläni osaajan etsimisessä ja rekrytoimisessa yritykseesi. Lue lisää verkkosivuiltani https://www.calmen.fi/ & ota yhteyttä!
