top of page
  • Writer's picturesalmekortelainen

Rekrytointiprosessi pähkinänkuoressa

Iltapäivällä ennen kotiin lähtöäsi työpaikaltasi, työntekijä tulee luoksesi ja ilmoittaa vaihtavansa työpaikkaa. Harmistut mielessäsi, sillä hän on ja on ollut hyvä työntekijä. Kokeneena esihenkilönä et näytä harmistustasi hänelle, vaan suhtaudut ilmoitukseen tyynesti ymmärtäen, että työntekijä haluaa jatkaa urallaan eteenpäin ja et pysty tarjoamaan hänelle urakehitystä talon sisällä tällä hetkellä.

Käytte hyvän ja avoimen keskustelun työpaikan vaihtamiseen ja vaihdon syihin liittyen.


Työntekijän lähdettyä luotasi, mietit, miten paikkaat työntekijän jättämän osaamisvajeen? Kuulostiko tutulta tilanteelta? Saatat pohtia löytyisikö talosta työntekijä, kenellä olisi jo olemassa tehtävässä tarvittava osaaminen? Tai haluaisiko jo talon tavat ja toimintakulttuurin tunteva työntekijä ottaa seuraavan askeleen urallaan tässä tehtävässä? Vai harkitsetko rekrytointiprosessin käynnistämistä?


Osaamisen ja tarpeen määrittely

Mikäli päädyt rekrytointiprosessin käynnistämiseen, ota hetki aikaa ja mieti tarve ja osaamismäärittelyn kautta tarvittava osaaminen tällä hetkellä ja muutama vuosi eteenpäin. Mieti rekrytoitko juuri samaan tehtävään uuden työntekijän vai onko järkevää muuttaa työtehtäviä? Mitä on se kriittinen osaaminen, jotta asetettuihin tavoitteisiin päästään? Pohdi vielä millaista persoonaa olet hakemassa? Entä millainen arvomaailma työntekijällä tulisi olla, että se on ”synkassa” yrityksesi arvojen ja tavan toimia kanssa.


Pitkän ja lyhyen aikavälin suunnitelma

Jos olet jo aikaisemmin pohtinut ja tehnyt osaamisen osalta lyhyen ja pitkän aikavälin suunnitelman, tämä helpottaa paljon tilanteessa, jossa tarvitset osaajan nopeasti. Suunnitelmaa tehdessäsi varaudut muutoksiin ja työntekijöiden kouluttamiseen varmistaen näin heidän osaamisensa. Täältä voit lukea lisää rekrytointistrategiaan liittyen https://www.calmen.fi/post/kuusi-vinkki%C3%A4-kuinka-rekrytointistrategia-vied%C3%A4%C3%A4n-osaksi-yrityksen-strategiaa


Rekrytointiprosessin suunnittelu

Hyvin suunniteltu on puoliksi tehty. Mieti henkilöt keiden on tarkoituksenmukaista osallistua rekrytointiprosessiin. Kaikki se aika minkä rekrytointiprosessiin osallistuvat työntekijät käyttävät siihen, on pois heidän tuottavasta työstä. Älä vaihda henkilöitä kesken rekrytointiprosessin, jos ei ole aivan pakko. Haastatetuiden ei ole tarkoitus olla kuulusteluita, vaan kahteen suuntaan tapahtuvaa keskustelua. Pidä porukka tiiviinä.


Realistinen hakuilmoitus ja miten tavoitat oikean kohderyhmän

Laadi realistinen, mutta houkutteleva työpaikkailmoitus. Kerro rehellisesti työtehtävistä, vastuista, ja odotuksista. Kerro konkreettisesti mitä tarjoat vastapainoksi työntekijälle hänen työpanoksestaan. Puhuttele hakijoita samalla kielellä kuin kohderyhmänä olevat työnhakijat puhuvat. Julkaise hakuilmoitus niissä medioissa, joissa ajattelet tavoittelemasi hakijoiden viettävän aikaa.


Päätä etukäteen työnjaosta rekrytointiprosessissa:

· Kuka laatii hakuilmoituksen, hyväksyttää sen muilla rekrytointiprosessiin osallistuvilla ja julkaisee sen sovituissa medioissa?

· Kuka hoitaa viestimisen hakijoille koko rekrytointiprosessin ajan?

· Kuka vastaanottaa hakemukset?

· Kuka lukee tai ketkä lukevat hakemukset läpi ja tekee/tekevät esikarsinnan ja mahdolliset video- tai puhelinhaastattelut sekä yhteenvedot niistä?

· Kuka päättää keitä haastatellaan face to face?

· Kuka varaa haastatteluajat ja -paikat sekä kutsuu haastateltavat haastatteluihin?

· Kuka lähettää tarvittaessa esitehtävät haastateltaville?

· Kuka organisoi mahdolliset testit tai soveltuvuusarvioinnit?

· Kuka soittaa suosittelijoille ja tekee yhteenvedot muille haastattelijoille?

· Kuka tekee yhteenvedot live-haastatelluista hakijoista päätöksiä varten?

· Kuka tekee lopullisen päätöksen valinnasta?

· Kuka kertoo valinnan tulokset haastatelluille hakijoille ja vastaa heidän mahdollisiin kysymyksiin?

· Hoitaako esimies valitulle hakijalle työsopimuksen ja työvälineet valmiiksi?

· Kuka tekee perehdytysohjelman valitulle uudelle työntekijälle sekä valvoo perehdytyksen toteutumisen.


Koeaika on mahdollisuus uudelle työntekijälle katsoa, onko työtehtävä ja yritys hänen odotustensa mukainen eli vastasiko hakuilmoituksen ja haastatteluiden sekä muun tiedonhaun perusteella saatu kuva todellisuutta. Vastaavasti koeaika on esimiehelle aikaa, minä aikana on mahdollista ja kannattaa seurata ”herkällä korvalla” uuden työntekijän selviytymistä tehtävässä sekä olla käytettävissä, jos ja kun työntekijä tukea tarvitsee.


Millaisia kokemuksia sinulla on rekrytointiprosessin hoitamisesta? Ovatko ne hoituneet sujuvasti vai ovatko ne tuntuneet työläiltä? Oletko hoitanut rekrytointiprosessin itse vai ostanut rekrytointipalveluna rekrytointiyritykseltä? Täältä voit lukea lisää rekrytointiprosessiin liittyen: https://www.calmen.fi/post/muutama-vinkki-kuinka-onnistut-rekrytoinnissa


Antoisia rekrytointeja!


Rekrytointiprosessi pähkinänkuoressa
Rekrytointiprosessi pähkinänkuoressa

Viimeisimmät päivitykset

Katso kaikki

Comments


bottom of page